人材ビジネスの肝と言えば、マッチング力に尽きると思う。
それでは、自社のマッチング力は競合企業と比較し強いと言えるだろうか。
人材ビジネスを優位に進めて行くためには、競合企業よりもこのマッチングは出来るという優位性をつくる必要がある。
エンジニアでも業務によっては、経験の浅いエンジニアや外国人のエンジニアが派遣出来たり、保守的業務であればシニアを派遣出来たりする。
少し前にファミリーマートが、今後主婦を大量に採用するとの記事が日経新聞に出ていたが、主婦パートが働きやすい形に業務やシフト自体も変えていくという。
定着率を考えると主婦パートを中心に据えるのが、最も効率が良いと判断したのだと思う。
かい援隊本部さんが、シニアを介護施設に派遣しているが、ほぼ募集費ゼロ円で集めマッチングしている。時給単価は低いが、定着率が高く週2～3日の組み合わせで非常に効率のよいビジネスを展開している。また現在シニア活用の要望が増え、介護職以外の職種への派遣・紹介も広がっている。
マッチングは、あくまで仕事と人とのマッチングなので、双方への提案と調整力が必要になる。
人材紹介でもマッチング力の高いコンサルタントは、企業と人材の両方への提案・擦り合わせ力が非常に高い。
マッチング力を高めていくには、自社で教育やスキル転換等の仕組みをつくるような事も必要だと思うが、その前にまず営業マンやコーディネーター個々の提案力・擦り合わせ力を磨く事が必要だと思う。
御用聞き型の営業姿勢だと、なかなか会社としてのマッチング力は上がらない。
最後に、かい援隊本部の新川会長は、シニアマッチングのポイントは、まずは徹底的に求職者の要望を聞く事だとも言っている。
